中华人民共和国政府和巴西联邦共和国政府关于地质科学合作的议定书

上一篇: 国资委、财政部、劳动保障部、国家税务总局关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知
下一篇: 中国银行关于发送《中国银行国际结算业务授权管理暂行办法》的通知

辽宁省本溪市人民政府


本溪市职业介绍管理暂行规定

（本溪市人民政府令第20号　1995年6月12日）


　　本溪市职业介绍管理暂行规定业经本溪市人民政府第54次常务会议通过，现予发布施行。
　　 第一条　为规范职业介绍行为，促进劳动力有序流动与合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》，结合我市实际情况，制定本暂行规定。
　　 第二条　本暂行规定所称职业介绍，是指为求职人员和用人单位双方建立劳动关系服务的中介活动。
　　 第三条　本暂行规定适用我市行政区域内与职业介绍活动有关的单位和人员。
　　 第四条　市、自治县(区)劳动行政部门是同级政府职业介绍工作的主管部门，负责对本地区职业介绍工作进行指导、管理和监督。
　　 第五条　职业介绍机构湎以扩大就业为服务宗旨，坚持公开、公平、公正的原则，保障当事人的合法权益。
　　 第六条　职籽介绍机构服务内容：
　　(一)提供劳务供求信息；
　　(二)向用人单位推荐求职人员，为求职人员介绍工作；
　　(三)为求职人员承办有关手续；
　　(四)职办劳务输出、输入业务；
　　(五)提供劳动法律、法规和政策咨询；
　　(六)向政府及有关部门提供用工趋势预测预报，提供决策依据。
　　 第七条　市、自治县(区)劳动行政部门应该设立职业介绍机构。
　　凡在我市行政区域内的企业事业单位、社会团体和个人均可开办职业介绍机构。
　　 第八条　开办职业介绍机构必须具备下列条件：
　　(一)有开展职业介绍活动所需的资金、场所和设施；
　　(二)有2名或2名以上熟悉劳动法律、法规和政策，并具有一定职业介绍工作经验的专职人员；
　　(三)有健全可行的章程或规章制度。
　　非劳动行政部门设立的职业介绍机构除具备以上条件外，还须符合办理工商登记所必须的其它条件。
　　 第九条　开办职业介绍机构应向所在地劳动行政部门申请。申请时必须提供下列资料：
　　(一)书面申请；
　　(二)申请人资格证明；
　　(三)职业介绍机构章程。
　　 第十条　市、自治县劳动行政部门应在接到开办职业介绍机构申请之日起15日内作出同意开办或不同意开办的答复；逾期不答复的，视为同意开办。
　　 第十一条　符合开办职业介绍机构条件的，经劳动行政部门批准，确定业务范围并发给《职业介绍许可证》后，再凭《职业介绍许可证》到工商行政管理部门注册登记，取得《营业执照》方可从事职业介绍活动。
　　 第十二条　职业介绍机构凭 《职业介绍许可证》 和《营业执照》到所在地劳动行政部门领取统一印制的《职业介绍信》。
　　 第十三条　求职人员支职业介绍机构申请办理求职登记，应提供下列证件：
　　(一)本人居民身份证；
　　(二)其它相关的证明。
　　 第十四条　用人单位可凭单位简介、招工简章和有关证明，到职业介绍机构办理招工登记。
　　 第十五条　职业介绍机构受理求职登记和招工登记后，负有为求职人员联系、推荐用人单位和为用人单位推荐求职人员的义务。
　　 第十六条　职业介绍机构对用人单位和求职人员所提供情况负有核实的责任，并据实向当事人双方介绍情况。
　　 第十七条　对职业介绍机构实行年检制度。
　　年检由劳动行政部门会同工商行政管理部门进行。
　　 第十八条　市、自治县劳动行政部门设立的职业介绍机构开展境外就业中介服务的，须经市劳动行政部门审核后，报省劳动厅和省公安厅批准。
　　非劳动行政部门设立的职业介绍机构不得从事境外就业中介活动。
　　对外经贸部门开展国外经济技术合作业务外派劳务按国家有关规定执行。
　　 第十九条　非劳动行政部门设立的职业介绍机构应照章纳税，并向批准开办和提供管理服务的劳动行政部门缴纳管理费。
　　 第二十条　职业介绍机构不得介绍下列人员就业：
　　(一)未满16周岁和正在接受义务教育的人员；
　　(二)未经批准的境外及外省市人员。
　　 第二十一条　职业介绍机构违反本暂行规定，按下列规定处理：
　　(一)擅自扩大业务范围、增加收费项目、提高收费标准的，分别由劳动、工商、财政、物价部门按各自职责权限， 责令其改正， 没收非法所得，并处以1500元以上2000元以下罚款。
　　(二)违反第十六条规定给当事人造成损失的，应负赔偿责任；屡次违反的，由市或自治县劳动行政部门吊销其《职业介绍许可证》。
　　(三)违反第二十条规定的，责令限期改正，没收违法所得， 并按其违法介绍求职人中的人次， 每人次处以1500元以上3000元以下罚款。
　　 第二十二条　违反第十一条规定，擅自从事职业介绍活动的，责令停止职业介绍活动，没收非法所得，并处以非法所得额3倍以下的罚款。
　　 第二十三条　罚款应使用财政部门印制的收据，罚没收入一律上缴国库。
　　 第二十四条　当事人对行政处罚决定不服的，可依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或向人民法院提起行政诉讼。
　　 第二十五条　本暂行规定施行前设立的职业介绍机构(含兼营职业介绍业务的)，应在本暂行规定施行之日起2个月内，到所在地劳动行政部门补办手续。
　　 第二十六条　本暂行规定由市劳动局负责解释。
　　 第二十七条　本暂行规定自发布之日起施行。

　　雇佣关系与承揽关系是实践中经常会碰到，又比较容易混淆的两种不同的法律关系。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)对二者采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，即雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否尽到合理义务、是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权;承揽关系则适用过错责任原则，即承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。不同关系，当事人在实体权益、举证责任等方面存在很大的差异，因此在人身损害赔偿案件中，如何正确区别二者就显得尤为必要。
然而十分遗憾的是，《解释》在对雇佣关系与承揽关系的民事责任作出不同规定的同时，对何谓雇佣关系、何谓承揽关系以及二者之间的区别却没有作出较为具体的规定。实际情况是非常复杂的，在缺乏具体判断标准的情况下，二者之间界限更显得错综模糊、难以辨认。不同法官、不同法院只能依据自己对法律的把握并结合个案，对二者的内涵、特征以及区别作出个人的理解。这种理解必然存在不一致，甚至是错误的认识。例如，有的理解为“雇主一定要为雇员提供劳动工具和设备” ，也有的理解为“在……指定的场地内为其进行工作……由此……形成了雇佣关系” .这样造成了同案不同判，影响了法律适用上的统一性和可预测性，极大地损害了司法权威。鉴于此，笔者在此提出一点拙见，希望能够引起大家共鸣，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。

一.目前区分雇佣关系与承揽关系的难题

区分雇佣关系与承揽关系的标准很多，也形成了传统的区分理论体系，但是在经济生活以及司法实践中，传统的区分理论体系并不能很好的发挥作用，界定雇佣关系与承揽关系困难重重。笔者认为主要存在以下几个难题：

1、有无工作成果的认定困难。

雇佣关系不要求以工作成果为交付，注重的是提供劳务的过程和提供的劳务；承揽关系以交付定做人所要求的劳动成果为获得报酬的条件，因此有没有工作成果就是二者的一个首要区别，但是有无工作成果的认定也很困难，虽然雇佣关系不注重结果只注重提供劳务的过程，但是并非任何过程都没有结果，有的过程也会产生结果，这就给雇佣关系和承揽关系的区分带来了困难，即使是有成果的情况下认定也很困难，特别是没有物化成果的情况下，承揽关系和雇佣关系外的表现就没什么不同，这样二者就很难进行区分。而且，雇佣关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的雇佣关系，在这种情况下，对二者进行区分存困难。

2、是否具有控制、监督关系的认定困难。

在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有控制、监督关系，雇员受雇主的指示、监督、管理，行为受雇主的控制、支配，二者地位是相对不平等的；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系，虽然定作人对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不得妨碍承揽人的正常工作秩序，因此二者在法律地位上是平等的。虽然，在理论上，劳务需求者与劳务提供者是否具有控制、监督关系比较容易辨别，但是，在实践中，由于工业化的程度越来越高，各种职业渐趋专门化，雇主很难对雇工提供劳务服务的活动做具体的指导或控制，而且，雇主也不可能事必躬亲，对雇员的任何行为都作出指示、支配。在现代社会，雇主的控制方式从直接控制转向间接控制方式，这种控制方式并非是对雇员的工作进行具体的、现实的控制，比如非典型用工，非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的，并且往往工作的地点，时间与数量具有潜在的不可预期性。这种模式下，控制因素是很模糊的，很难从控制因素中去判断雇佣关系还是承揽关系。在外在表现形式上，其表现的是雇员独立自主的完成工作的情况，往往会认为雇主与雇员之间不具有控制、从属关系，从错误的认定是承揽关系；然而另一方面，在承揽关系中，定作人可以对承揽人作出指示，在有些时候，这种指示也比较具体、细致，根据《中华人民共和国合同法》第二百六十条，承揽合同的承揽人同样可能受定作人的监督，定作人基于最基本的权利，有一定的监督权。而这种外在表现形式经常会与雇佣关系中的控制、监督权产生混淆，使得认定为雇佣关系。因此两者的区分比较困难，需要分清楚控制、监督的内在含义，不能光看表面。

3、提供劳动工具、工作场所方面的认定困难。

在雇佣关系中，一般情况下，由雇主为雇员提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是在有些情况下，雇主要求雇员完成的工作，不需要某些特定的劳动工具、工作场所等，有的情况下，雇员会自备工具、场所，这就没有表现雇佣关系中雇主向雇员提供劳动工具、工作场所的表征；而另一方面，承揽关系中，一般情况下，定作人是不提供劳动工具和工作场所的，是由承揽人自行解决的，但是，在有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此若仅以工具、场所的提供者为标准来区分承揽关系和雇佣关系，则可能导致判断混乱。

4、时间长短的情况下认定困难。

雇佣关系一般都是比较长期的、稳定的，而承揽关系一般都是短期、临时的，但这都是一般情况，并不是绝对的，有的雇佣关系时间较短，比如临时性的雇佣关系，这种情况下雇佣关系的时间就比较短。而有时候，承揽关系也可以表现为长期的、稳定的，比如大型工程的承揽和规定定期交付工作成果的承揽关系。这也造成了认定雇佣关系与承揽关系的困难。

这些区分难题使得我们区分雇佣关系与承揽关系，认定两者的界限时存在障碍，因此应对区分标准进行主次划分，并确定适用的先后顺序，才能更好的区分两者，也急需加强立法，一一列出，确定区分标准的适用规则，并对几种比较典型的案件作出定性规定，以供各地法院审理案件时把握，解决两者之间的模糊状态及司法实践中的问题。

二.区分雇佣关系和承揽关系的方法

区分雇佣关系和承揽关系可以从多角度进行分析。第一，从主体角度看，雇佣关系为一般民事关系，其主体没有特殊性要求，受雇人必须亲自完成雇佣劳动，不能再雇佣他人。而承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体，尤其是承揽人一般要求其具备特殊的技能、工具甚至资质等，必要时承揽人可以雇佣工作人员。第二，从利益关系看，一般的，因承揽人具备特殊的技能、工具甚至资质等，故承揽人的报酬利益高于受雇人的报酬利益。而根据高风险高收益的原则，受雇人不承担结果不发生之风险，而承揽人则应自己承担承揽工作过程中的风险。第三，从工作性质看，雇佣关系中所从事的工作，多为劳务，至于该劳务是否达到雇佣人预期之结果，并非所问，即雇佣关系建立后，受雇人按约定付出了劳动，就应当获得报酬，无论雇佣劳动是否取得实际效果。而承揽关系中所完成的工作体现为成果，承揽人只有按照约定提供了工作成果，才能取得报酬利益，否则即便承揽人付出了劳动，也不能索要报酬利益。

（作者单位:广西天峨县人民法院）